Peux-tu me présenter ton parcours et tes débuts chez la Fondation CGénial ? 

J’ai travaillé dans l’événementiel au sein d’un grand groupe de presse économique à Paris. Souhaitant me rapprocher de mes racines montpelliéraines, j’ai ensuite choisi de m’installer à Toulouse. Cette transition a été l’occasion de réaliser un bilan de compétences pour concrétiser mon projet de changement professionnel. Avant d’intégrer la Fondation CGénial, j’ai d’abord occupé le poste de responsable de projets dans une société coopérative (SCOP) proposant des services d’aménagement d’espaces de vie et de travail avec des solutions issues de l’économie circulaire et locale, avant de rejoindre, il y a un an, la Fondation CGénial.

J’ai découvert l’Holacratie sur la fiche de poste, sous la mention « Travailler en intelligence collective (gouvernance en Holacratie) au sein d’une équipe à taille humaine ». Ça m’a interpellée, je ne connaissais pas du tout ! Alors je me suis renseignée en amont de l’entretien, sur le site de CGénial, j’ai effectué des recherches en parallèle, et j’ai aussi écouté un podcast avec Hélène Chahine, la déléguée générale de la Fondation. Je voulais être sûre de bien comprendre. 

La Fondation a des délégations régionales. Pour ma part je suis basée à Toulouse où je coordonne et développe nos actions en région Occitanie et Nouvelle-Aquitaine, en binôme avec la déléguée régionale. On fonctionne en holacratie principalement lorsque l’on interagit avec les équipes basées dans les autres régions ou le bureau de Paris

Qu'est-ce qui t'as le plus surprise quand tu as découvert l’Holacratie au début ? 

Le nom des rôles. Chaque structure a sa propre façon de nommer ses rôles. Chez nous, il y a le rôle Yoda pour l’accompagnement et le développement des compétences des collaborateurs, le rôle Maître Capelo pour la relecture des documents de communication, le rôle Essaimage pour le développement des missions en région…. Heureusement l’outil Holaspirit m’a aidée à m’y retrouver, à savoir qui fait quoi, à bien comprendre les enjeux et missions.

J’ai été également dubitative quand j’ai vu que les réunions de triage ne duraient qu’une heure. C’était une découverte ! J’étais tellement habituée au schéma classique des réunions en entreprise, souvent à rallonges, avec des personnes qui prennent la parole dans tous les sens, des sujets qui n’en finissent pas… et généralement peu de concret et de prochains pas à la sortie.

J’ai trouvé que c’était très bien cadré, il n’y a pas de perte de temps ni de hors sujet, on est en constante recherche d’efficacité.

Le côté responsabilisant m’a également surprise. Quand je parle de travail avec des proches, la notion du “chef” revient très souvent sur la table. Il y a une vraie hiérarchie : ils doivent rendre des comptes, n’ont pas tout le temps leur mot à dire, ça génère des frustrations. En Holacratie la notion de chef n’existe pas. Ça peut surprendre au début, on peut penser que ça va générer un manque de motivation ou d’organisation, mais bien au contraire !

Ce qui m’a étonnée aussi c’était le choix des mots. En Holacratie on accorde une vraie importance au vocabulaire. Chez CGénial, on peut parfois passer plusieurs minutes sur la rédaction d’une phrase, si c’est une action ou un projet. Lors des premières réunions de gouvernance j’étais assez étonnée de ce processus. Mais j’ai fini par comprendre l’importance du choix des mots, pour que n’importe quel membre de l’équipe puisse s’approprier le sujet avec aisance. 

Combien as-tu de rôles ? As-tu des rôles structurels ?

Un rôle structurel est un des trois rôles constitutifs de tout cercle par défaut : Facilitation, Secrétariat, Leader de Cercle voire parfois Représentant de Cercle.

J’ai onze rôles. Je n’ai pas de rôles structurels pour le moment. Au début, je dois avouer que je n’osais pas trop rejoindre des cercles. Puis on m’a sollicitée pour renforcer le Cercle Yes We Code ! (ndlr : relatif à l’action de la Fondation sur la découverte du numérique), l’occasion pendant 6 mois d’énergiser de nouveaux rôles, d’interagir avec d’autres membres de l’équipe, de développer des compétences de gestion de projet. Une riche expérience que l’Holacratie a grandement facilitée !

J’ai déjà été secrétaire en réunion de triage. Je trouve ça chouette comme rôle car on n’a pas le choix que d’être synthétique. Sur Holaspirit on peut voir tous les comptes rendus de réunion. Ça permet de voir ce qu’il se passe, surtout quand on est loin des autres équipes, ça apporte une certaine transparence. 

Il m’est arrivé aussi de faciliter lors de réunions. C’est très intéressant comme exercice parce qu’il est applicable à d’autres situations dans la vie en générale, ça donne des clés d’animation de parole en groupe. 

Comment décris-tu ton quotidien à quelqu’un qui n’a jamais entendu parler d’Holacratie ?

C’est toujours un exercice difficile ! On a même fait un atelier une fois à la Fondation pour être en mesure d’expliquer en quelques mots l’Holacratie. C’est vrai que j’en parle souvent autour de moi car je trouve ça intéressant de partager son quotidien au travail. 

Généralement, je mets en avant la responsabilisation et l’efficacité (surtout des réunions !). Je dis toujours qu’on est son propre chef, et que chacun prend ses décisions et en assume les responsabilités. C’est comme un sport collectif : chaque membre a un rôle précis et le met au service de l’équipe.

Je présente également les cercles et les sous-cercles, en vulgarisant et en prenant des exemples d’une entreprise plus classique pour que mon auditeur comprenne. Par exemple il y a le cercle « Richesses humaines » avec en son sein des rôles dédiés aux différentes missions RH.

Quel est le plus gros malentendu autour de l’Holacratie ? 

Cela peut parfois avoir l’air assez original de l’extérieur ! L’amalgame entre autonomie/absence de chef et désorganisation est récurrent alors que c’est tout le contraire ! Certes c’est horizontal mais ce n’est pas que ça. Et comme il y a un vocabulaire spécifique ça peut donner une impression de complexité au premier abord alors qu’avec le temps et l’expérience, ce n’est qu’efficacité !

Je pense également que ça dépend de l’interlocuteur qu’on a en face de nous. Si c’est une personne qui a travaillé toute sa vie dans un modèle très classique et pyramidale en entreprise, c’est parfois plus difficile de faire entendre les bienfaits de l’Holacratie. On peut rapidement tomber dans la caricature du modèle. Mais généralement lorsque j’en parle à mon entourage, les gens se montrent curieux et ouverts d’esprit ! 

J’ai fait le constat récemment autour de moi que de nombreuses structures fonctionnent comme en Holacratie sans réellement poser les termes. Un de mes amis est parti vivre dans un écovillage qui fonctionne en gouvernance partagée avec des réunions semblables à celles que nous pratiquons chez CGénial. Idem lors d’une réunion de présentation d’un supermarché coopératif à Toulouse où les rôles étaient présentés dans des cercles et des sous cercles ! 

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Si tu pouvais supprimer ou inventer une règle en Holacratie, que ferais-tu ? 

A l’arrivée dans la structure la prise en main de l’Holacratie peut paraitre assez chronophage, il faut y consacrer du temps en plus de ses missions !

Je pense notamment aux accords relationnels. C’est peut-être cela que je supprimerais.
On se réunit trimestriellement pour aborder des tensions relatives au vivre-ensemble, on travaille en sous-groupes pour rédiger des accords pendant 1h30.
Nombre des sujets sont propres aux bureaux de Paris où la majeure partie de l’équipe réside. Je me sens moins concernée. Et même si je comprends le besoin de consacrer du temps au relationnel, je trouve que cela va un peu trop loin dans le niveau de détail.

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Y a-t-il un rituel holacratique que tu utilises dans ton quotidien sans t’en rendre compte ?

Dans plusieurs de mes engagements associatifs (groupe de musique, sport collectif...), les réunions de fonctionnement et les assemblées générales prennent souvent beaucoup de temps.
Entre les prises de parole successives et le manque d’écoute, ces moments deviennent parfois peu productifs.

Je me demande s’il ne serait pas possible d’expérimenter une autre façon de faire, en m’appuyant sur mes connaissances en Holacratie. L’objectif ? Rendre ces temps collectifs plus efficaces, plus inclusifs et surtout plus constructifs pour toutes et tous.

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